Per le agenzie per il lavoro e le imprese utilizzatrici, comprendere quanto siano soddisfatti i lavoratori somministrati è fondamentale. Non solo per migliorare il clima organizzativo, ma anche per ridurre turnover, assenteismo, aumentare produttività e costruire relazioni sane. Ma misurare la soddisfazione non è banale: serve metodo, metriche adatte e strumenti efficaci.
Che significa “soddisfazione” per un somministrato
Per un lavoratore somministrato, la soddisfazione può dipendere da aspetti diversi rispetto a un dipendente stabile. Alcuni elementi chiave:
chiarezza delle mansioni e del contratto
congruenza fra aspettative e realtà della missione
condizioni di lavoro, sicurezza fisica e psicologica
relazione con l’agenzia e con l’impresa utilizzatrice
tempi e modalità del compenso, puntualità, supporto amministrativo
opportunità di formazione, riconoscimento e crescita, anche in missioni brevi
Tenere presente questi fattori aiuta a costruire metriche e domande che siano davvero rilevanti per i somministrati.
Metodi per raccogliere feedback
Ecco alcuni strumenti utili per misurare la soddisfazione:
questionari anonimi online: brevi e mirati, alla fine della missione o in momenti prefissati
sondaggi “a caldo”: dopo il primo giorno o la prima settimana di missione, per capire le impressioni iniziali
colloqui di check-in con il referente agenzia: ascolto diretto delle difficoltà, delle aspettative vs realtà
sondaggi periodici (mensili/trimestrali), anche su mobile, per monitorare trend nel tempo
feedback da supervisori o utilizzatori: percezione esterna della soddisfazione, stress o motivazione del somministrato
KPI utili per misurare la soddisfazione
Ecco alcuni indicatori chiave da adottare per monitorare la soddisfazione dei somministrati:
| KPI | Cosa misura | Perché è importante |
|---|---|---|
| Indice di soddisfazione generale | Punteggio medio (es. scala 1-5 o 1-10) con domande su impressione complessiva del lavoro | dà un quadro immediato della soddisfazione percepita |
| eNPS (Employee Net Promoter Score) | Percentuale di somministrati che raccomanderebbero l’agenzia o l’azienda ad amici/conoscenti | misura grado di lealtà, di senso di affiliazione |
| Tasso di turnover a fine missione | % di somministrati che non accettano o non rinnovano una missione simile | segnala insoddisfazione o problemi operativi |
| Tasso di rinnovo per lo stesso utilizzatore | Quante volte lo stesso somministrato viene richiamato per missioni simili dalla stessa azienda | indica fiducia e soddisfazione su entrambe le parti |
| Tempo medio di risposta/agibilità dell’agenzia | Quanto tempo passa da segnalazione di un problema a risposta concreta | misura efficienza e attenzione verso il lavoratore |
| Indice di assenteismo / puntualità | Frequenza di assenze o ritardi durante la missione | può riflettere livelli di motivazione o difficoltà personali / organizzative |
| Partecipazione a formazione / aggiornamento | % di somministrati che accedono a corsi o moduli formativi offerti | la formazione è spesso fattore di soddisfazione e crescita |
| Feedback qualitativo aperto | Commenti aperti su cosa va bene e cosa no | permette di identificare dettagli che le metriche quantitative non colgono |
| Durata media delle missioni | Tempo medio di ogni missione somministrata | missioni troppo corte possono indurre stress, senso di precarietà |
| Soddisfazione rispetto al riconoscimento | Quanto il lavoratore si sente apprezzato, riconosciuto, trattato con rispetto | molto rilevante per impegno e fidelizzazione |
Come implementare un sistema efficace
Per far funzionare bene la misurazione della soddisfazione, serve un approccio strutturato:
definire obiettivi chiari: cosa si vuole migliorare (turnover, clima, qualità del matching?)
scegliere pochi KPI principali, per non disperdere sforzi e dati
stabilire tempi regolari di raccolta (fine missione, dopo 1 mese, ecc.)
garantire anonimato dove serve, per far parlare liberamente i somministrati
analizzare i dati non solo aggregati ma anche segmentati (età, settore, tipo missione)
tradurre i risultati in azioni concrete e comunicare le azioni fatte ai lavoratori per chiudere il ciclo di feedback
Criticità da gestire
Alcune sfide a cui prestare attenzione:
bias nella raccolta feedback: solo lavoratori contenti o solo insoddisfatti rispondono
difficoltà a differenziare insoddisfazione causata da contratto/condizioni esterne vs ruolo interno all’agenzia/utilizzatore
tempo e risorse per analizzare i dati e tradurre in cambiamenti reali
rischio che il feedback resti lettera morta se non ci sono impegni concreti
Valore aggiunto per somministrati e agenzie
Misurare la soddisfazione porta benefici concreti:
per i somministrati: sentire che esiste ascolto, che il loro feedback conta, che possono contribuire al miglioramento
per le agenzie: miglioramento dei processi, missioni più durature, miglior matching, minor turnover e miglior reputazione sul mercato
